June 22, 2022
Por Anna Beninger
Global Head of Inclusion & Diversity, AXA XL
A medida que cambia la demografía de la población activa, la forma de hacer negocios también debe adaptarse para reflejar el panorama cambiante. En un mercado laboral escaso, los empleados están ayudando a remodelar cómo -y desde dónde- operamos.
Hay mucho talento en el sector de los seguros, sin embargo, a diferencia de muchos otros sectores, la población activa de los seguros está envejeciendo. Los datos de la muestran que la tasa de participación en la población activa de los mayores de 55 años ha aumentado desde 1996. Aunque la tendencia es de ligero descenso, la generación del Baby Boom sigue avanzando hacia la jubilación. . Como la pandemia llevó a muchos a la jubilación anticipada, las industrias de todo el mundo se enfrentan a una inevitable escasez de trabajadores y la burbuja de la jubilación está a punto de estallar.
Para las organizaciones que buscan competir en un mercado laboral escaso y atraer a una nueva generación de trabajadores, esto significa afrontar un reto importante. El conjunto de habilidades necesarias para sustituir a los empleados valiosos se ve eclipsado por la necesidad de adaptarse a una población activa más ágil.
Este reto se agrava en el sector de los seguros. Las organizaciones no solo compiten con otras entidades aseguradoras, sino con todos los sectores por el talento. Atraer el talento de los Millennials y la Generación Z significa encontrar nuevas formas de atraer a los demandantes de empleo que han mostrado poco interés en el sector de los seguros, hasta este momento.
Sin embargo, una vez que son contratados y entran en el sector, parece que las generaciones más jóvenes están contentas con su elección: el 70% de los Millennials planean trabajar en el sector de los seguros el mayor tiempo posible, y el 87% recomendaría una carrera en el sector de los seguros a sus familiares o amigos. En otras palabras, los que son contratados son retenidos.
En el sector de los seguros tenemos que reconceptualizar el talento. Tenemos que renovar cada parte del proceso de contratación, incluidos los criterios de las funciones, las descripciones de los puestos, las preguntas de las entrevistas y las evaluaciones de los candidatos. Tenemos que volver a imaginar cómo evaluamos a los candidatos y aprovechar mejores criterios basados en las habilidades que nos permitan llegar a un público diferente de demandantes de empleo. En este sentido, es necesario aumentar el número de candidatos que podrían encajar en esos puestos vacantes.
Lo que está claro es que tenemos que asegurarnos de que nuestros procesos de contratación satisfacen las necesidades de la población activa actual y de que seguimos construyendo una plantilla más diversa que satisfaga las necesidades futuras de nuestro sector.
El sector debe centrarse en los datos y la analítica, en las competencias actuariales que puedan evaluar con mayor precisión el riesgo en la crisis climática, y en las competencias tecnológicas que permitan la innovación e impulsen el progreso.
En el sector de los seguros tenemos que reconceptualizar el talento. Tenemos que renovar cada parte del proceso de contrataci贸n, incluidos los criterios de las funciones, las descripciones de los puestos, las preguntas de las entrevistas y las evaluaciones de los candidatos.
Incorporar habilidades transferibles
Encontrar personas que aporten estas habilidades significa ver los antecedentes de manera diferente. Tu próximo empleado puede no tener ninguna experiencia en seguros, pero puede tener las habilidades necesarias para profundizar en los datos y analizar las tendencias y oportunidades. Es posible que tu próximo empleado no tenga un título universitario, pero que tenga un título o formación de gestión empresarial, tecnología, inteligencia artificial o automatización de procesos robóticos. Estas son habilidades críticas que el sector de los seguros necesita ahora mismo.
Encontrar talento en absoluto requiere una estrategia mucho más proactiva. Históricamente, el sector ha atraído a amigos y familiares de los que ya están en la industria. El reclutamiento activo en las universidades es un lugar mucho mejor para encontrar un conjunto más diverso de habilidades, y una población diversa de potenciales candidatos.
Un ejercicio que puede ayudar a las organizaciones a encontrar el candidato adecuado es ver los perfiles desde un ángulo diferente. En lugar de intentar ajustar cada candidato a la descripción del puesto, intenta darle la vuelta al guión. Observa las habilidades que posee cada persona. ¿Qué aspectos de su historial podrían ser una ventaja?
Reactivar y Formar
El sector de los seguros ya no puede dar por sentado que el candidato perfecto con el conjunto de habilidades adecuado estará disponible en un mercado laboral altamente competitivo. Debido al rápido ritmo de cambio al que se enfrenta el sector, esos empleados están muy solicitados. En su lugar, las organizaciones deberían examinar tanto a los solicitantes de empleo como a los empleados actuales para identificar las oportunidades de formación o de reorientación de las habilidades hacia nuevos puestos.
Esto requiere una inversión de tiempo y, según el tipo de habilidad que se necesite, cursos de formación o “mentoring” en el puesto de trabajo. A la hora de contratar a una persona, busca trabajadores muy competentes que puedan empezar a trabajar. Esa misma formación y la visión de la mejora de las habilidades pueden ayudar a las organizaciones a retener a los empleados. Dar a los empleados las herramientas necesarias para ascender en la organización mejora la satisfacción laboral y las actividades en general.
De nuevo, dale la vuelta al guión. Cuando tu organización considere a cada candidato, analiza cómo los conjuntos de habilidades pueden, con formación adicional o “mentoring”, ser utilizados de la mejor manera para ayudar a la empresa a afrontar los nuevos retos de un panorama de seguros cambiante.
Contratar a candidatos que piensen y aborden su sector de forma diferente puede ser una gran ventaja, ya que el sector se enfrenta a grandes eventos climáticos, fallos nucleares, inflación social y una frecuencia y gravedad de los siniestros cada vez mayor. Para evaluar eficazmente los riesgos, necesitamos personas que se desafíen entre sí y detecten problemáticas que pueden haberse pasado por alto.
Perspectivas Diversas
La diversidad de pensamiento responde a dos dilemas: cómo mejorar los procesos internos y cómo responder a las expectativas de clientes, consumidores, corredores y reguladores para ofrecer oportunidades equitativas. La inclusión de una variedad de orígenes y la comprensión del papel que desempeña una sólida visión ASG (ambiental, social y de buen gobierno) en el éxito de la organización atraerán efectivamente a una nueva generación al sector de los seguros.
La forma en que una organización adopta los ASG es importante para los demandantes de empleo. Las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral dan mucha importancia a las cuestiones medioambientales y sociales. Quieren que los empleadores abracen las mismas causas que ellos.
Las organizaciones ya están notando y respondiendo.
Adaptación a una nueva dinámica
El trabajo y la forma en que realizamos nuestra labor están cambiando rápidamente. Con unos cambios tan complejos en la demografía, la ubicación y las herramientas de la población activa, la creación de un proceso de contratación más ágil es fundamental para mantener una organización con personal.
Atraer talento al sector de los seguros requiere una estrategia más proactiva de la contratación y de la retención de lo que el sector ha hecho hasta ahora. Los demandantes de empleo quieren saber que las empresas ofrecen oportunidades de promoción profesional y de crecimiento en el trabajo, que se comprometen a dedicar recursos para garantizar el éxito de los empleados y que adoptan las mismas posturas sociales y medioambientales dentro de sus organizaciones.
Para atraer a los demandantes de empleo, es primordial asegurarse de que estamos construyendo activamente una cultura inclusiva y diversa en el lugar de trabajo para garantizar que está preparada para la próxima generación de profesionales de los seguros. En el futuro, nuestros nuevos y brillantes jóvenes empleados pueden haber tenido una exposición mínima al sector de los seguros, pero aportan una nueva habilidad o perspectiva que podría ser un cambio en el sector. Si cambiamos nuestra perspectiva a la hora de contratar, podremos atraer y retener a personas con talento que puedan impulsar nuestro sector.
